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晋升和成长


在公司某些时期,或在某些团队内,的确存在⼤量的机会和发展空间。有些既有运气又有能力的人,会获得异乎寻常的职业生涯发展。

拿棒球来比喻,就象是⼩联盟与大联盟。非常有才华的⼈经常得到晋升,但仅仅是对那些真有才华的⼈来说是这样。有些运气是仰赖有什麽位置空缺,或者面对某种竞争。有些⼈转换到其他团队获得了他们所需要的机会。伟⼤的团队保留住他们最好的人才。有些小联盟球员即使没有升入大联盟,也会继续打球,因为他们热爱棒球比赛。

我们建议员工不必在公司待一辈子。在某些时候,某些团队,也许没有⾜够多的成长机会给每个⼈。在这种情况下,我们应该为某些⼈离开公司得到更好的工作⽽庆祝,因为我们并没有合适机会可以给他,如果这是那个⼈所希望的话。


两种升职的必要条件。

  • 负责⼯作足够重要且有发展潜力。我们也许在某些事情上拥有⾮常棒的经理,但是如果这个工作不足够重要的话,我们不会在其上安排⼀个总监。如果这个不错的经理离开了,我们会安排一个新的经理,而不是一个总监。
  • 这个人必须在现有的职位上是个超级明星。如果我们从外面雇用一个有相同才干的人进来,这个⼈要能胜任更高一个层次的工作。如果同行公司知道他的才干,他可以在那里会得到更高层次的工作机会。

时机很重要。如果经理人可以通过升职来阻⽌一个员⼯的离去,那麽这个经理人应该现在就给这个员⼯升职⽽不是等待。


以下两个测试必须得到通过

  • 负责⼯作足够重要且有发展潜力。
  • 在现在职位上是个超级明星。

我们通过给予员⼯自我发展的机会,提供周围⼀群杰出同事的方法帮助他们发展。同事,也给予他们⾜够⼤的挑战去为之奋斗。平庸的同事或没有挑战性的工作,是扼杀一个人技能进步的元凶。

为员工进行事业规划并不适合我们。我们相信形式化的个⼈职业规划很少奏效,我们也不会尝试去做。例如:导师委派、公司内轮值、规划多年的职业发展道路等。

我们全力支持员工自我成长。⾼效人才大多能通过经验、观察、内省、阅读和讨论进行自我提升,只要他们还拥有杰出的一群同事和⾜够⼤的工作挑战。我们所有⼈都努⼒相互帮助对⽅成长。并且,我们所有⼈都对彼此都诚实对待。

我们希望员⼯管理他们⾃己的职业发展,⽽不是依赖于公司去“规划”他们的职业生涯。公司唯一要承诺的是,提供顾客杰出产品,没有义务替员工创造他们能力不符、无法胜任的职位,更不应该期待经理人成为他人职涯槼画师,别期待当前的团队未来也能适用。你的经济保障创建在你的技能⽔准和⼈品名声之上。我们倾尽全⼒持续提供机会,使得你和你周围的杰出同事共同成长。


我们追求卓越,而我们的企业文化的重点是“帮助我们成就卓越”。


我们企业文化实践在以下七个方面

  • 价值观,也是我们的价值所在
  • 追求高效
  • 自由与责任
  • 情境管理,而不是控制
  • 高度一致,松散耦合
  • 给予市场最⾼薪资
  • 晋升和成长

  • 以上文章内容摘自 Netflix Culture 演示文稿。

价值观,我们的价值所在

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追求高效

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自由与责任

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情境管理,而不是控制

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高度一致,松散耦合

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给予市场最⾼薪资

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文化实践七方面

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九种行为与技能

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