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自由与责任


珍贵的负责任之人

  • 懂得自我激励
  • 懂得自知之明
  • 一直保持自律
  • 不断自我提升
  • 表现得象领导
  • 不等别人告诉该怎麽做
  • 随时捡起地上的垃圾

有责任感的人会因自由而成长,也因自由而有价值。我们的模式是在发展过程中增加员工的自由度,而不是限制自由度。持续吸引和培养具有创新精神的人才,使我们有更大的机会获得持续的成功。

大多数公司在做大的同时也限制了自由度。企业越来越⼤,员工自由度越来越低。为什麽大多数公司在发展过程中会削减自由度,变得官僚化呢?对于公司成长的渴望正面冲击了创造的增长。成长增加了公司的复杂度,成长也常常稀释了⼈才密度 。成长常常伴随混乱的出现,混乱和错误在这里激增,在人才⽔准上,业务已经变得太过复杂⽽不可能以非规范形态运行。这时流程出现,停⽌了混乱。没有⼈喜欢流程,但是和混乱带来的痛苦相⽐,前者让人感觉好一点。“成长的时候到了”已经成为职业经理⼈的口头禅。但我们发现,注重过程常会促使更多的人才离开。

流程导向会带来强⼒的短期⾏为结果。


一个⾼度成功的流程为主的公司有以下特征

  • 在所处的市场上占据领先份额。
  • 对思考的须求降至最低。
  • 很少犯错,效率奇高。
  • 少有好奇与创新,只留下独来独往的人。
  • 对既有市场拥有高度优化的流程。
  • 效率战胜了灵活性。

接着市场变了,由于新技术或竞争者出现,或是商业模式改变,而导致的市场改变。公司无法快速适应,因为员工非常善于遵循现有的流程,而流程的坚持就是价值的核⼼。这样的公司将会痛苦地被碾成昨⽇黄花。


貌似更糟的另一种选择

  • 通过保持公司的小型化⽽维持创新能力,但也因此失去了市场影响力。
  • 成长的同时不设⽴槼则,然后为混乱所苦。
  • 在成长的过程中使用流程来推动当前模式的高效运行,但当你的市场最终发生变化时,就会削弱创造力、灵活性和发展能力。

我们可以有更好的选择,就是通过和更多高性能员⼯共同成长,⽽非制定槼则以避免混乱。那你就可以继续以自律的方式灵活进行,避免乱象丛生。灵活运作的那⼀部分能够激发和吸引创造⼒。要如此做到的关键点是提高人才密度的速度高于复杂度的增长速度。


如何提高人才密度

  • 给付市场上最高薪酬。
  • 通过自由度高与能发挥空间大的影响力,吸引高价值人才。
  • 对高性能文化的严格要求。

将复杂度增长降至最⼩

  • 用少数⼤产品取代数量众多的⼩产品。
  • 消除让⼈分散精力的复杂度。
  • 警剔效率优化所带来的复杂度和僵化度增长。
  • 有时只有通过复杂度的爆发来实现长期的简单化,才能重构当前的系统。

跟对的⼈⼀起⼯作,而⾮用流程控制他们,我们因⽽建⽴起富有创新精神和自律精神,自由和负责的企业文化。以责任换来自由,并随时接受各方尖锐且直接的挑战,在这样的环境之中,每位员工才能知道为了什麽努力,并以适合自己的方式,贴紧目标产出优异的成果。

自由是绝对的吗?⾃由不是绝对的。正如“言论⾃由”⼀样,“⼯作中的⾃由”也有几项有限的例外。


两类必要的自由例外槼则

  • 防止不可挽回灾难,象是财务数据计算错误,或是骇客窃取了我们顾客的信用卡号。
  • 道德、伦理和法律议题,象是不诚实、或是骚扰行为是不可容忍的。

大多数情况下,快速修正都是正确的模式。我们应该尽快修复问题,因为⾼性能员工很少犯错。我们所处的是一个创新发明的市场,而不是像医药或核电厂这样的极端安全须求市场。你可能听说过,预防错误比修复错误更便宜。是的,在制造业或制药业的确如此,但在创造性产业中并非如此。

是不是所有的槼则和流程都不好?

有好流程与坏流程 ,“好”的流程帮助有才能的人完成更多的工作。例如当你在升级程序代码时,让其他人知道这件事,这是个好流程。在每个季度都按照预算花钱,这样就不用频繁通过部门会议调整每一笔支出。定期制定战略与情境会议,这也是个好流程。

“坏”流程试图阻⽌可以恢复的错误。象是需要三个⼈签字才能终⽌的横幅广告,在墙上贴个海报也需要许可,找十个人来面试每个应聘者等等。“坏”的流程往往会在听起来不错的能够预防错误的流程制定时悄悄出现。我们应该尽可能去除繁文缛节,强化工作重点。

案例:Netflix 休假槼定和考勤管理。

截⾄ 2004 年,我们有一个每年N天假期的标准休假模式。与此同时,我们都会在一些晚上和周末上网工作,在零碎的时间回复邮件,用一些下午的个人时间,好好休假。⼀个员⼯指出,我们不计算每天或每周的工作时间,为什麽要在乎每年的休假天数?

我们意识到了,我们应该关注的是人们完成了什麽,而不是工作了多少天。既然我们没有朝九晚五的工作时间政策,我们也就不需要休假政策。Netflix 休假政策和考勤是:“没有休假政策或考勤”。在 Netflix 我们也没有服装政策,但也没有⼈光着身⼦来上班。我们获得的教训是“你不需要为每样事情都制定政策”,没有休假政策不代表没有休假。Netflix 的领导们树立了良好的榜样,他们放了个长假,回来後受到启发,找到了很多好点子。

⾃由与责任的其他一些例⼦。

大多数公司都有复杂的政策,围绕着你可以支出什麽,如何出差,或是可以接受什麽馈赠等等。然后再加上⼀整个部门来核实员工是否遵循了这些政策。Netflix 公司关于支出、娱乐、馈赠和出差的政策是:“一切按照公司的最佳利益行事”。


“最合乎公司利益”是指以下四项。

  • 花你应该花的钱,否则就别花,⽽且这钱应该是为了工作。
  • 出差时就象是在花你自⼰口袋的钱。
  • 披露重要供应商提供的礼物。
  • 只有当不拿时会降低效率的时候,才拿。但不拿也无所谓。“拿”的意思,举例说:用公司的设备打印私人的文档,或者用公司电话打私人电话。

许多人说⼀家公司不能等⽐提升自由与责任这两点 。从 2002 年我们上市以来,按照传统观念,上市意味着⾃由的终结,但我们同时充分地提升了人才密度与员工⾃由。


自由与责任摘要。

  • 在我们成长的过程中,要尽量减少槼则。
  • 聘雇更多的高绩效人才来抑制混乱的生成。
  • 长期来看,灵活性比效率更重要。

我们追求卓越,而我们的企业文化的重点是“帮助我们成就卓越”。


我们企业文化实践在以下七个方面

  • 价值观,也是我们的价值所在
  • 追求高效
  • 自由与责任
  • 情境管理,而不是控制
  • 高度一致,松散耦合
  • 给予市场最⾼薪资
  • 晋升和成长

  • 以上文章内容摘自 Netflix Culture 演示文稿。

价值观,我们的价值所在

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追求高效

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自由与责任

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情境管理,而不是控制

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高度一致,松散耦合

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给予市场最⾼薪资

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晋升和成长

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文化实践七方面

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九种行为与技能

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