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追求高效


想象⼀下,如果公司里的每个人,你都发自内⼼地尊重,而且能够从他们身上学到东⻄,这是多么棒的事!最好的工作环境是周围有一群超棒的同事们。最好的⼯作环境不在于上等咖啡、丰厚福利、日本料理、盛⼤派对或是漂亮办公室。虽然我们做了一些这样的事情,但前提是这些能够有效地吸引和留住超级棒的同事。

与每家公司一样,我们努力招募优秀的人才,和许多公司不一样,我们实行一份耕耘一份收获。我们是团队,不是家庭。我们是职业球队,⽽不是业余球队。公司的主管在招聘、升迁、资遣上都很聪明,所以我们每个职位里都有明星员工。


经理人的员⼯去留测试:

  • 我手下的员⼯,如果他们告诉我他们将要离开,去同行公司做类似的工作,我会拼命挽留吗?
  • 如果不是,那麽这样的员⼯我们只能让他们拿钱⾛人,这样我们才能空出位子,为团队找到明星员工。

永远保持诚实。

作为一个领导者,在你的小组中,没有人应该对你的观点感到惊讶。坦诚不仅仅是领导者的责任,你应该定期询问你的经理:如果我告诉你我要离开,你会如何努力改变我的想法吗?

我们每个人都有责任确保我们活出价值观,质疑与我们的价值观不一致的行为是勇气,也是价值观的一部分。如同我们的荣誉准则:我不会说谎,也不会欺骗,也不会偷窃,也不会容忍那些人的行为。

我们是职业球队的比喻很好,但不完美。职业球队有固定的位置,所以队员们总是在互相竞争,争夺其中一个宝贵的上场名额。公司团队的人才越多,成就越大,所以我们的人一直在互相帮助。内部的恶性竞争或成败全靠自己的行为是少见的,而且也不被容忍。我们彼此帮助,才能共同成就非凡。

忠诚是有益的。

忠诚就象儿童学骑脚踏车时安装在后轮两侧的稳定轮一样,那些曾经是明星员⼯的人如果表现低迷,会得到大家的体谅,因为我们认为他们会再次成为我们的明星员⼯。我们也希望:如果公司遭遇短期低迷,希望员⼯和我们紧密团结在一起。但是,对于一个正在走下坡的公司,或者对一个无效率的员⼯,无限度的忠诚并⾮我们所希望的。

我们如何看待勤奋的员⼯?

勤奋工作没有问题,但也无关紧要。我们不会⽤花了多少小时工作,或者有多少人待在办公室里,作为衡量员工和团队的标准。我们只在乎是否完成了伟⼤的工作成就。员工如果一直做出B级的工作表现,不想着做到A级的性能,我们只能客气地请他拿钱⾛人。用最少的付出,保持A级的工作表现,将会被委以重任,酬以重⾦。

聪明的混蛋

有些公司容忍聪明的混蛋,但对我们而⾔,这种⼈会使得保持团队效率付出的代价太高。保持多样性的风格很好,但这个⼈得实践出前述9种价值观才行。

为什麽我们对于高性能如此坚持?

在进程化事务性工作中,最好员⼯的产出效率是一般员⼯的2倍。在创意或创造性工作中,最好员⼯的产出效率更是一般员⼯的10倍。以最好的员工组成的高效团队会创造出巨大的价值。

最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事。公司能替员工做的最棒的事情,就是只招募高绩效者与他们共事,这也是人力管理的首要法则。

我们的⾼性能文化并⾮对所有人都合适。许多⼈喜爱我们的企业文化,并且待了很长时间。他们追求卓越、坦诚和改变。他们会因为被辞退⽽感到失望,但是充满彼此之间的是温暖和尊重。

确实,我们的⾼性能文化并⾮对每个人都合适。有些人看重工作的安定甚于高性能,并且不喜欢我们的企业文化。他们在公司会感到恐惧,如果让他们⾛⼈,他们有时会痛苦,觉得我们在搞办公室政治。我们越来越擅长只吸引前者,并帮助后者认识到我们不适合他们。


我们追求卓越,而我们的企业文化的重点是“帮助我们成就卓越”。


我们企业文化实践在以下七个方面

  • 价值观,也是我们的价值所在
  • 追求高效
  • 自由与责任
  • 情境管理,而不是控制
  • 高度一致,松散耦合
  • 给予市场最⾼薪资
  • 晋升和成长

  • 以上文章内容摘自 Netflix Culture 演示文稿。

价值观,我们的价值所在

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追求高效

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自由与责任

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情境管理,而不是控制

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高度一致,松散耦合

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给予市场最⾼薪资

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晋升和成长

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文化实践七方面

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九种行为与技能

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