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給予市場最⾼薪資


支付市場最高薪酬是高效文化的核心。一個卓越的員⼯比兩個足夠的員⼯能完成更多工作,且成本更低。我們努力做到只擁有卓越的員工。我們要如何判斷面對的是卓越的人才呢?以下是對一個人在高階人力市場價值的三個測試。

假如他們在別處有更好的發展機會...

  • 我們可以在別的地⽅得到這樣的⼈嗎?
  • 為了取代他,我們會付出多少代價?
  • 為了留下他,我們願意付出多少薪資?

務必做好判斷,我們的⽬標是保持每⼀個員工都處在人⼒市場的薪酬水準頂端,付給他們⽐其他公司可能會給付的更⾼薪酬。按照取代他們所需花費的標準⽀付他們薪酬。如果別的公司開出更好的條件,盡全⼒加薪以挽留他們。

頭銜沒有多大用處 ,許多人有「大聯盟投⼿」的頭銜,但他們彼此不是同一等級。 同樣的,所有冠以「⾼級市場經理」或者「工程總監」的人也不是大家都是水準相同。故此,薪酬的秘訣就在於針對每⼀個員工回答剛才的三個問題。

每間公司都會做年度薪酬評估。在許多公司,當員工一開始被聘用的時候,他們的薪酬和人⼒市場價格是相匹配的。但是到了薪酬評估的時候,就不再匹配了!在我們公司裡,它們總是相匹配的,本質上來說,對於⾼效人才,市場頂級人員薪酬水準每年都會重新確⽴。在年度薪酬評估的時候,管理人員會針對自⼰的每⼀個員工回答前⾯的那三個問題。

我們沒有固定的人⼒預算,每年沒有公司⾼層決定的「加薪池」。相反的,每個管理者每年把自⼰下屬的薪酬和市場最⾼價格調整到⼀致。

薪酬會隨著時間的推移,有些人薪酬增長非常快速,是因為他們的身價在人⼒市場上的增長非常快,這往往是因為技能的增長或者特定領域的人⼒需求旺盛。有些人的薪酬維持少變,是因為他們在人⼒市場上的身價就只有在那,部分原因是通貨膨脹和經濟因素。儘管如此,對於這個人來說,其薪酬水準也依然在市場最⾼價格。

薪酬並不取決於公司的成功,無論公司的盛衰,我們都⽀付市場最⾼薪酬,就像職業球隊哪怕失掉⽐賽也得按照市場⽔準⽀付薪酬。員⼯可以通過決定持有多少公司股票選擇權的⽅式,決定⾃⼰願意在多⼤程度上把⾃⼰的事業前景和公司綁定在⼀起。

糟糕的薪酬作法。管理者根據頭銜,按照百分⽐排列設定薪酬。 這會導致上述提到的「⼤聯盟投手」問題。管理者關⼼內部薪酬是否一致,⽽無視外部⼈⼒市場價值。在人⼒市場上,薪酬水準的公平性是真實不虛的。管理者給每個員⼯相同比例的加薪,例如4%的增幅,這種做法根本無法反映人力市場的情況。

當市場最高薪酬設置得當, 我們很少遇見有員⼯因為更⾼薪酬⽽選擇主動離職,因為我們已經盡全⼒給他最⾼薪資。和市場上提供的其他選擇相⽐,我們的員⼯會覺得他們的薪酬不錯。

和傳統模式對⽐,給予市場最⾼薪資的做法是最好的模式。傳統模式是上年度業績好則加薪,完全和人力市場價格脫離。問題是員⼯會實質上得到低於或者⾼於市場價格的薪酬。當實質性低於市場價格,那麼員工會跳槽以獲取基於市場價格的薪酬。當現有薪資⾼於市場價格,員工就會留在現有公司。所以,持續地根據人力市場價格制定薪酬是最好模式。

在傳統社會中,一個人的加薪幅度是根據上一年的表現來衡量,這一點已經根深蒂固了。但是對於我們來說,另⼀個因素是外部的⼈力資源市場。員⼯的成功依然是薪酬的重要因素,因為它影響了市場價值,尤其是我們願意為留下⼀個人花多少錢?

每個員工都知道⾃己的市場價格是件好事。通過在其它公司的同行,了解別人會花多少錢來雇用自⼰,這是⼀個健康⽽非背叛的想法。與你的上級談談你在薪酬市值的發現,但要留意薪資是公司的機密資訊。

⾼薪是最有效的薪酬形式。在任何給定的費用中,⾼薪最具激勵性。沒有獎⾦、沒有免費的股票選擇權,就沒有無私的奉獻。相反的,把所有費用盡可能的放入⾼薪酬包裡,給予員工按照自⼰的意願花費薪水的⾃由。我們提供員工每年可獲得一萬元的健康福利。如果他們選擇低於一萬元的公司計劃,他們會保留差額。如果他們不需要我們提供的福利,他們可以把一萬元全都保留下來。無論是CEO或是大門的接待人員,每個人都能拿到一萬元的福利。

我們提供公司股票選擇權讓員工選擇,員工得到人⼒市場上的最⾼薪資後,他們可以要求把薪資兌換成為公司股票選擇權。有些人選擇全拿現⾦,有些人要求將⼀半薪資兌換成公司股票選擇權。兩種作法都沒有問題。這是對⾃由與責任的堅持,它讓員工決定自⼰能承受多大程度上的風險與回報。

我們來聊聊公司股票選擇權的細節。公司股票選擇權分十年⾏使,⽽且⼀經發放即為員工完全持有,隨時可以轉⼿,無論這個員工在公司工作了多久時間。這些員工完全持有的公司股票選擇權是依照當時的市場股票價格按⽉發放,因此員工按照⾏使公司股票選擇權的平均價格獲利。公司股票選擇權按照市場股價不到⼀半的價格給員工,⽽且是用稅前薪資計算,因此是個對員工有利的交易。員工每年都可以要求改變公司股票選擇權數額。唯有公司股價上揚,公司股票選擇權才具有價值。

我們沒有延期薪資。我們不希望經理人通過扣發薪資的⽅式「控制員工」,所有薪酬都是足額發放。我們要求經理人擔當建⽴最好的工作環境責任,⽀付市場最⾼薪資。員工可以在任何時候辭職,無需繳納罰⾦,但這麼做了之後幾乎所有人都留了下來。員工留下來的原因是他們對工作有熱情,薪酬豐厚,⽽不是因為延發⼯資。

不要用等級對待員工。我們避免用「最好的30%」或者「最差的10%」這樣的等級來刺激員工。我們不希望員工感覺到彼此之間是競爭關係。我們希望員工是所有應聘者中的「最好的10%」。我們希望員工彼此幫助,⽽他們也的確做到了。


我們追求卓越,而我們的企業文化的重點是「幫助我們成就卓越」。


我們企業文化實踐在以下七個方面

  • 價值觀,也是我們的價值所在
  • 追求高效
  • 自由與責任
  • 情境管理,而不是控制
  • 高度一致,鬆散耦合
  • 給予市場最⾼薪資
  • 晉升和成長

  • 以上文章內容摘自 Netflix Culture 簡報。

價值觀,我們的價值所在

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追求高效

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自由與責任

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情境管理,而不是控制

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高度一致,鬆散耦合

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給予市場最⾼薪資

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晉升和成長

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文化實踐七方面

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九種行為與技能

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